什麼是你選擇工作的因子

薪水嗎? 分紅嗎? 股票嗎? 名稱嗎? 興趣嗎? 同事嗎? 發展嗎? 你愛你的工作嗎?有熱情為他付出你的全部?

人生終究一死

終究一死,不如活的精彩些...

做夢

今天早上夢到自己明年要考歷史,結果已經翹了整學期的課,什麼都還沒有念,趕快問同學明天要考哪裡...整個晚上來念....真實到自己會冒冷汗,還可以感覺那種壓力的感覺...所以說,平常要上課,考試要讀書...不要這樣畢業這麼多年,還感受那種壓力....慘!!

公司組織架構

一個組織很重要的問題就是架構 ,目前常見的問題就是做事的人少,命令的人多 ,如何改變這個問題,一個有效的解決方案便是採用工讀生 ,工讀生的好處在於相對於正式員工,成本低 而且增加底階勞力,可以讓工程師專注於他的工作,提升整體的效率

所以這裡有兩個問題

如果增加工讀生,工程師的效率沒有辦法提昇,那便很清楚的看清,問題再於工程師之前抱怨的問題 ,其實在於個人沒有辦法提昇到更高的層次還是陷於一般性的工作

另一個問題...工讀生跟一般正職的工作差異在哪呢? 個人覺得重點在於負責態度..工讀生在於請他做什麼,就應負責做什麼 ,但不擔負任何責任,如果一個正職員工的態度是這樣,他的工作價值便不如工讀生 代表是可以取代的...

賭注

成與敗誰人知 很多事情都是賭注 只能多算... 多算多贏,少算少贏... 其他的都交給上天....

人性的悲哀

看的到別人眼中的小砂礫,看不到自己的大石頭 

人總是會嘲笑別人,看輕別人 ,

其實也許我們在別人的眼中也差異不少 ,悲哀的人性...

招募

招募是一個絕佳的溝通管道 ,因為溝通的對象就是標準的市場Target

如何塑造及建立公司的形象 ,招募的過程中就關鍵

很多人認為招募是靠公司現有的形象 ,其實招募的過程才是建立形象的開始

他們如果不認識公司,就需要建立,對公司的認知有落差,就需要修正 

招募真的是絕佳建立品牌溝通的管道

不管是否有沒有招募成功... 影響是很大的!!

寡頭式領導

寡頭式領導的好處,是將個人轉為一個符號
例如公司強調不再是負責人.而是公司品牌

人會犯錯,但品牌不會犯錯
寡頭的前提示晉升機制,
如何讓底下更優秀的人加入這個寡頭
提昇整體寡頭的素質

但最大的問題就是退場機制
唯一的方法就是同一屆的需要一起退場
但這樣的問題也發生如果同時退場是否會造成斷層

但不同時退場又如何服眾
也許可以考慮退居二線....但當家改為下一代

同時寡頭的問題又是派系的問題
每個人都希望自己的人馬可以接替...
但自己的人馬是否是最佳這又是一個問題

有效的輪調部門可以解決誰屬於誰的問題
也許可以降低派系的色彩
讓真正優秀的人往上爬

設計師與工匠

兩者的差異在於堅持

設計師有著自己對於產品及品質的要求... 

工匠則是你需要什麼我就幫你完成什麼...

我們是一個工匠還是一個設計師呢?

世界是平的

今天聊天談到新竹目前交通管的很嚴..很多人收到交通罰單...但有謠傳說新竹目前是請外勞來捉...就是人看著螢幕,然後把看到違規的畫面捉起來..就想到世界是平的這本書...說不定整個畫面目前根本是送到國外去處理...新竹的違規..也許是請四川美眉在捉的...反正又不須要即時處理,而且影像辨識,又是目前電腦自動辨識做起來最難的部份...說實在還真是一個好生意...跟市政府談,說警察不要浪費在開罰單,然後免費幫市府裝設監試器...罰單抽成,再請人力便宜的地方協同處理...所以達到三贏...

1. 政府可以增加罰單收入,又可以減少警力的負擔...
2. 公司總年收入說不定1000萬,但成本低..
3. 減少失業問題... 

談到這個,其實就如同司徒老師講的,世界根本不是平的..世界其實是分成好幾層的,相同層的人互通而已...所以問題是..如果你的國家某個層以下被外包出去...那在這個國家這幾個層的人要如何生活?...

但話說回來國家這個主體真是越來越難經營,國家的基本架構原本就是抽稅來加以經營...用來維持國防,社會福利等動作....但是目前全球化的現象,國的界限已經被打破...今天如何阻擋商人在國與國之間的大量的移動?...人會自動找對他最有利的地方移動.....例如找稅負低的國家移動,例如跑去香港來避開遺產稅等等...但這樣想起來..那為什麼他願意繳這個國家的稅負,重點在於他取得這個國籍到底可以提供他哪些利益...例如在全球通行及貿易的保障等等..這也許也是美國還能持續維持的原因... 全球化的世界..還真是複雜說...

一點一點贏

戰爭是從一點一點的勝利來取得最後的勝利的...

很多事情其實很單純,不知道怎麼想的

打架的時候,我們一定會盡力找多人...也最好找最壯的人跟你在一起,如果還是比人家少人..那當然就是用計,看怎麼把他們的人調開,讓我們可以打比較少的人...勝算也多一點 吃飯的時候,你會挑新鮮上等的食材...這樣廚師再怎麼不會煮,也不會太差 其實很多事情很單純...但為什麼一轉個方向,就什麼也想不清楚了呢?

熱情

最近在檢討後面幾年的問題...
覺得最大的問題在於熱情...熱情才能改變事務
熱情也許展現出來的東西有點愚蠢..但少了他...
整個事情的感覺都不一樣,雖然只差一點點

但熱情這個東西除了一開始對於未知的好奇之後
過了這個好奇的時段,就需要克服自己內心的障礙
才能一路充滿著熱情走下去...

出國的好處

出國有下列的好處

1. 放鬆..也許也沒有,倒是可以在車上一直睡覺倒是真的
2. 想清楚自己到底在做什麼...這個活動是否有價值
3. 讓事情交給別人處理...很多事情不是只有你可以

博士演講

今天聽一位從事研究工作超過30年的博士演講 

覺得幾句話很重要 

"每天起床都抱著期待的心情...想知道昨天的實驗,今天結果如何"

"須要突破一些心態,可以這樣想,公司花錢讓你來做這個實驗,其實很好玩"

別人的建議

回信的時候...須要把人家希望或者可能問的問題一起提供
加速整體效率

如果你相信

如果你相信做這件事情是對的...就堅持並執行他 

因為時間最後還是會證明...這是需要執行的 

如果你相信最終的結果,就堅持並奮戰之 

因為目標在最接近的時候,總是最容易讓人感到迷惑 

我們並不是不怕死,不愛家,沒有個人的想法 

只是這是我們的決定,我們的想法 

我們就奮戰到底為了實現自己的想法

主管與員工

主管與員工的差異重點在於心態 

覺得自己是代表公司還是只是一個公司的僱員

同步分工

也許我們最大的問題是還是沒有學會如何有效率的團隊合作 

理論上來講,應該團隊合作可以加速整體的效率 

但前提是什麼呢?

別人對我的評價

"Everyone worked with you in the past felt that you are difficult to deal with because you simply won't admit your mistake unless people prove it 100% with no doubt that it is wrong." 值得檢討說...!!

人的面向

有時黑臉,有時白臉,

有時招人批評,有時受人讚賞 

瞭解自己的立場,相信自己的原則 

不然生命太容易飄搖...而成了一個沒有原則的人

人性化管理

前幾天和朋友聊到..其實目前成功的企業如果仔細的來看,基本上都是沒有什麼人性化管理的...聽起來挺沮喪的...但事實擺在眼前.台灣有哪家人性管理的公司很成功...? 朋友之前在宏達電工作,人家是敢把工程師叫去進大聲的羞辱,然後工程師乖乖的在期限內把事情做完...每天11點下班,老闆敢把工作禮拜五下班交給員工,然後說禮拜一早上我要看到完成. 鴻海也是阿...人家老闆是會用皮鞋丟你的...有什麼人性化的管理... 重點還是錢...只要敢給錢,就可以要求..反正人性劣根嗎? 想想也許自己過於天真的認為人性化管理是本... 看越多事情越覺得..人性化管理到最後恐怕變為衛道 也許完全沒有競爭力 不如敢給敢要求...才符合人性 越想越黑暗 敢給就有不怕死的... 管什麼家庭生活,那是他家的事情 管什麼40歲可能過勞死...剛好替換高階主管,還省了退休金 敢要求就有效能..有效能才有機會 也許這才是真正的成功之道

上下立見

往往一句話..就看透一個人的高低

一件事情你怎麼看,怎麼想

看法一出,往往就可窺視你的心胸,思考之高低

別人聽聽笑笑...甚至還鼓勵你

一句話說的好...要害一個人,先把人捧起來... 

朋友敵人..有時很難辨識

沒有差異,就沒有機會

差異..就是與人不同...

差異也代表著風險 

當別人看衰,你看好 

當別人不這樣設計,勇於改變設計 

當別人在罵,你看的到你要的 

 差異讓人獨特...也因此特別的顯眼

關鍵在於長久心

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• 長久心是一種凡事從長遠著眼的心態，不光重視眼前利益、不短線操作，而是追求永續經營。
• 有了長久心，做人處世才會講求誠信、愛惜名譽，因為有長久心的人知道，在有生之年，甚至身後，社會將不斷地檢驗我們點點滴滴所累積的信用與聲望。缺乏長久心，則心中根本不打算和他人長聚，加以社會健忘，因此能騙則騙。
• 有了長久心，才會經常鍛鍊體魄、節制飲食，因為我們知道這身軀殼還要長久使用，不易修補，更不能替換。
• 企業經營者有了長久心，才會為了永續發展而放棄短期利潤；有了長久心，才願意投入資金，從事長期的研究發展、人才培育。有了長久心，不但不會隨時準備「獲利了結，買單走人」，更不會圖謀「掏空公司」。企業若缺乏長久心，這一切都將完全改觀。

資料整理的工具好壞分享

資料整理的工具好壞分享
1.TXT
這個是最古老的方式..把看到的重點使用Note記起來..其實就是手寫筆記的進化,這個方法最大的問題是沒有辦法整合圖形...所以使用上面還是遇到許多問題,因為常要把看到的資料整個貼下來...其實比描寫的更直接

2.Word
這個算是TXT的進化,可以貼連結..可以貼圖...多媒體的問題已經解決...但再來遇到的問題是多文件的超連結問題,結構性問題,多人編輯的問題

3.WiKi
WiKi由於是網路的本質,本身已經具備多媒體的功能,嘗試解決Word沒有解決的多人編輯的問題,並增加了搜尋的功能,但使用上面除了本身一定程度上複雜性的問題,我個人覺得還是沒有解決多層次規劃的能力..受限於使用者本身的天份..

4.MindMap
MindMap本身在圖片整合上面還是不是很佳..但在問題分類及多層次的整合有相同好的功能...

主管的危機

隨著職位的提昇,事情越來越多人可以幫你... 但問題是你個人的價值在哪裡..存在的價值在哪裡? 還是只剩一張嘴...單純的相信自己的價值 做主管最大的危機莫過於此... 一個優秀的人,不注意,也是會腐化掉~~

IQ測驗

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德國的..支援多國語言..但沒有中文

軟體

軟體真的是好...全然是人智慧想像力到哪裡..軟體的極限就到哪裡...而且複製的成本極低....但問題也發生在每個人的習慣差異很大,如何進行軟體合作及如何提供好的軟體合作工具就變成很重要...

學會學習

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一些學習的資料

內部創業

隨著開發產品的經驗越來越多..真的會發現.目前開發一個產品的成本真的高的嚇人...

藉由組織的力量,讓自己的想法實現..才是踏在巨人的肩膀上努力...

青年島耕作

More Info... 弟推薦給我看的書..裡面當然不免有些情色來符合市場需求...但關於一個年輕人剛踏入社會,常會看到的問題及不平..還描述的挺真實的...也許可以藉由別人的故事..來反思自己的問題

老闆不放給你做

常聽到這樣的抱怨: 老闆不放給你做

當自己常常抱怨這個問題時...要反問自己...

老闆難道不希望把事情交給別人做?..

當然願意!!...但這個前提是信任你...

問題的根結是自己還沒有得到老闆足夠的信任...

那怎麼怪老闆不放給你做..?

更進一步的思考,

為什麼自己還沒有辦法讓別人信任

願意把事情交給你處理..!!

吃巧克力化解壓力 可能適得其反

More Info..

所以要我平常少吃點巧克力嗎？

老闆的老闆

每個老闆都會有他的老闆,就算是董事長,也需要對董事會負責

多體諒一下老闆...他也是在他的老闆面前被罵的很慘...

沒有人是完美的...承認他的缺陷...修正自己

比只有罵他來的對自己有利....

太小了

已經全球化的競爭..是否還要在意辦公室旁人的政治文化...

最可能拿走你工作的不會是在你身旁的人...而可能會在地球的另一端...

兒童教學的資料

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有許多兒童教學的資料

知識的分享

知識共享：企業創新的加速器

台灣的研發設計領域，長期以來存在著一種「孤島效應」。每位工程師各自埋頭苦幹，獨自消化資料、撰寫筆記，頂多開個會做個簡報。這樣的學習模式，不僅緩慢，更缺乏效率。新進工程師往往得從頭開始，難以站在巨人的肩膀上，更遑論有效地回饋經驗。

知識共享系統：打破孤島，加速創新

要解決這個問題，我們需要一套完善的知識共享系統。這套系統必須具備以下特點：

• 易於整合： 能夠輕鬆地整合來自不同成員的知識。
• 開放編輯： 任何人都可以隨時修改、增補內容。
• 即時更新： 確保知識庫保持最新狀態。
• 易於檢索： 方便使用者快速找到所需資訊。

透過這樣的系統，我們可以將集體智慧彙聚在一起，讓每個人都能受益於他人的經驗，同時也能貢獻自己的見解。如此一來，整個團隊的學習和創新速度將大幅提升。

信任與支持：知識共享的基石

要讓知識共享系統發揮最大效益，我們必須建立起信任的文化。沒有人想要把事情搞砸，但有時他們可能缺乏足夠的支援。透過知識共享，我們可以為彼此提供支援，共同解決問題，實現目標。

知識共享：企業的核心競爭力

在知識經濟時代，知識已成為企業最重要的資產。透過知識共享，企業不僅可以提升效率、降低成本，更能激發創新、增強競爭力。

結語

知識共享並非單純的技術問題，更是一種文化、一種思維。唯有透過開放、信任、合作，我們才能真正釋放知識的力量，為企業帶來持續的成長與發展。

不斷演化

以前聽過一個人講電腦的演化...就是不斷用新一代的電腦來設計下一代的電腦..所以代表一代架著一代提昇下一代的能力...

工程師心法

如果說真的有什麼心法 

關鍵在於把產品當作自己要做的產品

這個心法要注意走火入魔... 

當把別人的建議當成在批評你個人

就會進入故步自封的道路...

到底賺到了些什麼？

一個10點上班？每天工作到晚上11點的人
一個8點半上班？每天工作到8點的人差異有多少？

10點

10:00~12:00=>2hr
13:30~18:00=>4.5hr
19:00~23:00=>4hr

10.5hr

8點

08:30~12:00=>3.5hr
13:30~20:30=>7.0hr

10.5hr

時間容易讓人誤解．．．
重點在於成果....
公司你到底要的是什麼？
搞不清楚？那真是可悲!!

問題

兩個同樣的薪資的員工
一個每天準時下班
一個每天加班到十點
但兩個人業績達成相同
今天你要對於這兩位員工進行績效考核
你會如何評斷...

資訊量

休息一個禮拜,今天收信...278封信件

現在人的生活實在是太多訊息了...
仔細確認一下這些信件...
這些訊息真的是我們需要的嗎?

還是只是讓我們成為終端機前的答錄器
一天的工作就變成處理這些資訊

我想要求自己以後一天只處理兩次信件
1.早上8:30~9:00
2.下午5:30~6:00

佔8個小時的1個小時
讓資訊處理比較有效率

定調

其實不論是你的策略是什麼...重點在於定調 定調,然後做對的行動...找到對的客戶群

太多否定詞

弟今天提醒我..已經養成以否定詞為開場的語助詞 真是個壞習慣,需要盡快改掉...

過年過年

過年清東西.就會發現歷史的承重
有時..總會以為...離開是解脫這種承重的唯一方法....

心智繪圖

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心智繪圖說明....
有講到一些進階技巧,是之前不知道的..
例如63原則...最多6條主幹,3層...

暫時記憶＆永久記憶

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在看這篇時候,覺得對於心智圖法有一個更深的定義

心智圖法在定義來講應該算是一個整理的工具
他具有下列幾個非常好的特性

1. 結構關連
2. 所有訊息在一個畫面處理

但我個人覺得在實作方面有下面幾個需要探討的問題

1. 心智圖法的結構大小是否有限制?...過大的心智圖法是否代表太多訊息在同一張圖面
2. 有心智圖法似乎對於記憶也並沒有特別好

但這篇文章有提到,心智圖法其實也是需要不斷的複習
利用1/5/15/30的原則...所以應該可以說,藉由心智圖法算是可以加速複習的工具

研發工作

今天聽到一個比喻挺好的

研發工作就像玩世紀帝國一開始.整個地圖是一個黑暗大地
你或者你的老闆也不知道金礦在哪...
所以你只能出去走...看看是否可以找到金礦
如果沒有...老闆也只能跟你講,也許往左邊走可以找到金礦

我覺得這個比喻挺能描繪研發工作實際的工作情形

圖像記憶法首頁

More Info..

這個網站真的讚．．．網路總是會有一些偉大的前輩指引著我們．．真是太感激了!!

悲哀

如果我們自己對自己下的願望
只有花錢不須要努力的可以達成
而需要努力的都沒有達成...

那真的是一種人生的悲哀...!!

Retention Facts

WE Retain/Absorb

• 10% of what we read
• 20% of what we hear
• 30% of what we read and hear
• 50% of what we discuss with others
• 80% of what we experience
• 90% of what we teach to others

所以沒事多教人...多教人沒事...

績效系統

1. 每個人跟自己比... 每個人應該在年初把遊戲規格講清楚,主管的角色應該是協助部屬完成績效計畫,協助部屬自我管理及提昇...而不應該淪為主管控制的工具...合理的角度..應該每個人在績效評估之後,都可以清楚瞭解今年奮鬥目標...而年中的評估只是確認目標是否有偏移,儘早進行修正....好的績效系統應該可以排除主管的主觀意識及喜好，績效是自己評估任務是否有達成，而不是主管評估喜不喜歡你!! 註:公司應當有一套系統稽核主管是否有正確的執行系統,因為這個與主管的傳統權限衝突,主管也許配合度不會高 
2.  不要變相處罰有能力的人 中國的一句話:能者多勞...但這句話害死人...能者多勞...但人是講道理的...系統是否能正確的評估..把做多事的人更多的好的回饋...給混的人適當的負面回饋...如果沒有...那這套系統是在變相處罰有能力的人.... 
3.  回饋需要即時 時代已經改變,新的系統須要更加即時的回饋...如果不能即時實質的回饋..系統期待的是有能力的人等待嗎?其實一直在想這個問題...系統是在測試忠誠度嗎?但這個時代到底忠誠度重要還是能力重要呢?當然這裡有比例的問題...但不即時性的回饋真的與忠誠度有關嗎?一個人留的久和忠誠度是否有關?是因為認同公司還是因為機會成本的問題呢?

記憶力與記憶術

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主要介紹羅馬房法....

圖像記憶法

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圖像記憶法的步驟...

專案領導：戰區指揮官

在組織的戰場上，專案領導（Project Leader）和部門主管的角色常常被混淆。但實際上，他們的職責和視野有著天壤之別。

專案領導：身先士卒的戰區指揮官

專案領導更像是戰區指揮官。他們深入第一線，對專案的每個細節瞭若指掌。他們知道戰場上發生了什麼、需要什麼支援，並對專案的成敗負有直接責任。

就像戰區指揮官一樣，專案領導必須：

• 掌握戰情： 深入了解專案的每個環節，包括進度、風險和問題。
• 調兵遣將： 協調團隊成員，確保每個人都清楚自己的任務和目標。
• 請求支援： 在需要時向部門主管或其他資源單位尋求支援。
• 克敵制勝： 在有限的資源和時間下，帶領團隊達成專案目標。

部門主管：運籌帷幄的師令部

部門主管則更像是後方的師令部。他們掌握著資源，可以提供人力、資金、技術等方面的支援。但他們更關注的是整個組織的戰略目標，而非單一專案的成敗。

部門主管的角色包括：

• 資源調配： 根據組織的整體戰略，決定如何分配資源。
• 提供支援： 根據專案領導的請求，提供必要的支援。
• 評估績效： 評估專案領導和團隊的表現，並提供回饋。

合作是關鍵

專案領導和部門主管的角色雖然不同，但他們必須緊密合作，才能確保專案的成功。專案領導需要準確地回報戰況，並在有限的資源下取得最好的成果。部門主管則需要信任專案領導的判斷，並在必要時提供支援。

總結

專案領導和部門主管是組織中兩個重要的角色。理解他們各自的職責和視野，有助於我們更好地發揮他們的優勢，實現組織的目標。