績效及分紅

最近在思考,組織如何有效讓員工認同自己的付出會有回報
可能需要分為兩個方向來看,一個是績效,一個是分紅

績效的來源來自於有效的執行...所以應該依據KPI來分配...KPI達成不代表公司狀態好,只代表老闆交代的事情有好好的執行....所以應該是比較固定的費用...然後由部門主管來分配

分紅的來源來自於公司獲利...獲利來自產品...所以分紅應該依據區域別,產品別來看待這個事情...所以應該依據參予專案為公司獲利的貢獻,或者區域銷售為公司的獲利的貢獻來分配...這樣才能達到真正的"有感"....分配者則應該是區域業務主管,或者專案經理

BCG矩正

1. 狗 => 營業額低, 毛利低
2. 明星 => 營業額高,毛利高
3. 金牛 => 營業額高,毛利低
4. 未知 => 營業額低,毛利高

最近對於這個有矩正更深的領悟

1. 狗的產品需要儘早處理,不然將會導致公司資源(庫存,資金,人力)浪費於此產品線,久了不處理也將成為呆滯料
2. 未知的產品有兩個走向 => 營業額有效爬升,成為明星,或者營業額無法有效爬升,但毛利率下降導致成為狗
3. 金牛對於公司的意義在於現金流,可以有效增加公司營業額,讓現金流入
4. 金牛產品如果營業額開始持續掉落(代表產品已經失去競爭力),將會成為狗
5. 明星產品,如果有新一代的明星產品替代,應該把舊一代的轉型為金牛,讓價格敏感的客戶去使用舊一代的明星,類似iphon4S推出,將iphone4降價成為低一階產品,等於公司有兩個產品,一個金牛,一個明星

匯率

如果要減薪大家應該都無法接受,但透過匯率通貨膨脹,其實等於變相減薪...

有價值,堅持做

如果一個事情,你認為他有價值,就堅持做
把他做的精,做的好,做的專業
半調子什麼都沒有....要做,就把他做好.....

智慧型手機的整合歷史

1. 手機與PDA => 所以才叫Smart phone
2. 整合Touch => HTC Diamon算是代表
3. 整合MP3 => iphone算是代表
4. 整合導航器 => Andriod算是代表
5. 整合照相機 => iphone4S / HTC one算是代表作

自我感覺

學習運動可以感受到幾個問題

• 自己姿勢上面的問題,很難自我發覺...
• 發覺問題,想要改變,也不是很容易改變

運動本身還是本體的控制,主觀意識可以全面控制

但企業是多人組成的組織,如何有效察覺問題

察覺問題後,又能找到問題重點,有效改善?

人才

每個老闆都希望找到好的人才來幫自己....但現實面的問題,如果人才能力比你好,為什麼要追隨你不去追求更好的機會?想了一下,應該只有下列幾點可能性,如果真的想要找到好人才,需往這幾個方向努力

• 崇高的理想: 你需要一個讓人動容的理念,吸引人為理念付出
• 人才有缺陷: 你能用他的好,同時組織能容忍或補齊他的缺陷
• 門第之見: 因為一些成見,導致才華被低估(相貌,出身,口吃...)
• 年輕: 年輕沒有名聲...所以如果組織能破格啟用年輕優秀人才,也是機會之一

每個組織都希望請到最佳的人才,組織如果小,看起來只有這幾個方案有機會突破無法請到好人才的困境