豐田導入記

https://www.books.com.tw/products/0010393119

朋友介紹看的,以故事的型態,嚐試描述為何需要導入豐田式的設計理念,但對於細節偏向大方向的框架 點出幾個問題 

1. 目前的專案管理,造成過多的管理及文件,和對於客戶沒有價值的產出
2. 因為公司的升遷管道只有管理人員管道,導致人員往管理職走,導致專業人員不夠專業 
3. 專案之間的資料互通太低,導致每個專案都接近獨力的狀態在進行,造成風險提昇 

本書希望走的方向有四大類型

1. 集合式流程 
2. 工程領導 
3. 責任制規劃 
4. 人員專業知識 

本書重點

1. 須要重視我們的流程對於客戶創造的了什麼價值,參考指標"生產附加價值" 
2. 過度的制式化將會扼殺組織的彈性與創意
3. 學習型組織的重要性,可以有效的降低風險 
4. 定義"首席設計師" (多年專案經驗,公司受到尊重之人),決策所有客戶需求,角色有點類似外科手術的主治大夫,這種類似的描述有出現在"人月神話"之書
5. 組織只重視關鍵的里程碑,等於有框架,細節交由專業人士決定,類似戰場上面的細部決策,交由戰地指揮官全權負責....

080308

1. 通貨膨脹的問題來源
   1.1開發中國家的加入
   開發中國家人民生活提昇,導致各項物資大量需求,需求供給不平衡
   1.2 石油持續漲價
   石油價格持續攀升,導致玉米拿去進行生機石油的提煉
2. 通貨膨脹可能需要藉由價格來抑制,導致需求的縮減
3. 農地會持續的開發以滿足需求,問題可能造成雨林面積的持續降低
4. 農業出口大國將會於世界經濟成為強勢
   4.1 阿根廷
   4.2 巴西
5. 產業將會進入歷練的時期,須要降低負債比例,調整體質,準備好進入寒冬
6. 韓國的竄起
   6.1 切入中國的市場,敢作歐美企業不敢作的生意
   6.2 吸收日本的人才, 退休人材或者利用六日到韓國教學
   6.3 善用中國的一流人才, 前50大大學前10名人才提供獎學金

080302

組織一般具有Bug的回報系統,但對於設計好的部份,沒有相關的回饋系統,這樣容易造成下次設計的時候,設計團隊就把好的東西移除,所以需要建立設計好的回饋系統,以供未來設計參考

MBTI分析

網路有提供免費的MBTI測試,這個是人格特質評量的一個重要工具

http://www.ksa.nkfust.edu.tw/guidance/main9b.htm

測驗結果：

• E-I量表： E
• S-N量表： N 中等程度偏好
• T-F量表： T
• J-P量表： J

類型：ENTJ

1. 坦誠、具決策力的活動領導者。
2. 長於發展與實施廣泛的系統以解決組織的問題。
3. 專精於具內涵與智慧的談話如對公眾演講。
4. 樂於經常吸收新知且能廣開資訊管道。
5. 易生過度自信，會強於表達自已創見。
6. 喜於長程策劃及目標設定

080228

1. 現代的網路系統,主張應該自動化,資料自動產生,也由使用者接收回饋,成為新的資料
2. 分享,快速分享,全球性,提昇競爭力,提供客戶或員工更完整的資訊及工具,進行更快更正確的決策
3. 更開放,更開放代表使用者可以由公司取得更多的訊息,更多的參予,更多的工具

教育訓練

教育訓練是一個公司花錢，提昇員工能力的活動，

但許多公司的操作都過於粗糙，導致教育訓練流於被員工抱怨的活動 

教育訓練應該與升等掛勾，並轉化為一種榮譽． 

每個職務本身，應是參予過某些教育訓練，才得以擔任，

所以如果有機會參予教育訓練，代表公司希望你能往更高的層次進行．

把升等跟教育訓練直接畫上等號，

公司挑選人員上教訓訓練，也開放被選上的員工選擇是否要參加，

這樣才能真正提昇教訓訓練的認同程度及效果． 

舉個例子，研發人員參予業務訓練，就受到很多研發同仁的抱怨，

但如果一個研發人員希望往管理職提昇，如果沒有簡報技巧，沒有基本的財報概念，如何能面對客戶做好的簡報，如何能判斷產品是否開發的利益．．． 

所以公司應該作 

1. 清晰的規劃每個職務需要接受的教育訓練
2. 讓每個職務都與教育訓練劃上直接的掛勾

做什麼

一個人說什麼,寫什麼都不重要,重要的是他做什麼? 

如果一個人說愛惜人才,那看他如何照顧人才,如何積極招募人才 

如果一個人說要節儉,那看他如何花錢,買什麼車 

反過來也是 如果一個客人嫌你的產品,但還是持續購買,其實他是好客人 

如果一個員工批評你的公司,但還是持續的努力工作,那他是真的希望公司好 

 很多人說一套做一套,他說的那一套是對別人,不是對自己 

但縱使再會講的人,看他做的事,就可以了解其真實性 

看他做什麼,才能當作實際判斷的標準~~