星期日, 8月 18, 2024

結構化聆聽:讓你聽懂話中的弦外之音

在日常溝通中,我們常常會遇到這樣的狀況:明明聽懂了對方說的話,卻感覺沒有真正理解對方的意思;或者被對方的情緒帶著走,忽略了真正重要的訊息。這是因為,我們接收到的訊息不僅包含了客觀事實,還蘊含了說話者的情緒和期待。這時候,「結構化聆聽」就能派上用場,幫助我們更全面地理解對方。

什麼是結構化聆聽?

結構化聆聽,就是將聽到的內容,有意識地分解為三個層面:

  1. 事實:客觀發生的事情,不帶任何主觀評價。
  2. 情緒:說話者表達出來的情緒,如憤怒、焦慮、喜悅等。
  3. 期待:說話者希望得到的回應或解決方案。

通過這種方式,我們可以更清晰地分辨出訊息中的各個組成部分,從而更深入地理解對方的真實意圖。

舉例說明

讓我們來看一個例子:

場景:同事小明抱怨說:「這個專案的時間實在太緊了,我根本做不完!」

傳統聆聽:你可能會覺得小明只是在發牢騷,或者認為他能力不足。

結構化聆聽:

  1. 事實:專案時間很緊,小明感到壓力。
  2. 情緒:焦慮、沮喪、甚至有點憤怒。
  3. 期待:希望得到幫助,或者調整專案時間。

通過結構化聆聽,我們不僅聽到了小明抱怨的表面內容,還理解了他背後的情緒和需求。這有助於我們做出更適切的回應,例如提供協助、一起討論解決方案,或者向上級反映情況。

結構化聆聽的好處

  1. 更深入地理解對方:不僅聽懂字面意思,還能體會對方的情緒和需求。
  2. 避免誤解:減少因為只關注事實或情緒而產生的誤會。
  3. 促進有效溝通:針對對方的期待做出回應,讓溝通更有建設性。
  4. 建立良好關係:展現出你對對方的理解和關心,增進彼此的信任。

結語

結構化聆聽是一種需要練習的技巧,但只要持之以恆,你會發現它能為你的溝通帶來巨大的改變。下次當你與他人交流時,不妨試試看,將聽到的內容分解為事實、情緒和期待,你會發現自己聽懂了更多,也更能與對方建立連結。

壓力下的溝通

  • 壓力問題
    • 決定想表達的主要內容為何
    • 預測聽眾可能會提出的問題
    • 準備好支持論點的證據
    • 避免表現出防禦態度
    • 特別注意儀容
  • 重組問題
    • 如何重組
      • 從"為什麼"轉換為"如何"
      • 從"過去"轉換為"未來"
      • IWWCW(In What Way Can We) - 用甚麼方法我們可以
      • 把問題轉換成中性問題再回答
    • 問題背後的問題
    • 你關心的是:
  • 用公司名稱做開場
  • 簡短回答(正向)
  • 正向結語
    • 總結正面印象
    • 關鍵一句話 (美國的一貫政策是以美國利益為最優先考量)
    • 個人/公司

星期五, 8月 16, 2024

演講基本架構

  • 基本原則
    • 擁有自己的演講內容
    • 對自己的題材有正向的感覺
    • 讓聽眾感覺到演講內容的價值
  • 目的
    • 說服
    • 告知
    • 激勵
    • 娛樂
  • 開場
    • 目的: 要把聽眾的注意力拉到我們以及我們主講的內容上
    • 框架
      • 驚人之語
      • 問問題
      • 懸疑開場
      • 讚美
      • 戲劇化的事件
  • 內容
  • 證據
    • Demonstrations 示範
    • Examples 事例
    • Facts 事實
    • Exhibits 展示品
    • Analogies 類比
    • Testimonials 證詞
    • Statistics 統計資料
  • 結語
    • 用簡單幾句話做總結
    • 訴求崇高動機
    • 提出挑戰
    • 將自己的想法做戲劇化的說明
    • 重複最重要的重點
    • 激勵性的話語
    • 引用一句名言
    • 訴求個人
  • 自己的學習
    • 固定就會讓聽者覺得無聊
    • 理解 = 印象(55%) + 聲音(38%) + 詞句(7%)
    • 聲音: 大小 / 速度 / 高低
    • 手放下來可以增加手勢是明顯性 (手放口袋)
    • 看著聽眾,表情
    • 走向聽眾可以強化親近感 
    • 停頓0.5秒進入腦海
    • 語速下降,感情增加,更感動

星期四, 8月 15, 2024

掌管台積電 30 年,都靠 3W 原則!張忠謀的經營心法

https://www.managertoday.com.tw/articles/view/56287

張忠謀認為依循三個 W 原則,
  • 第一個 Who 要先找出主要負責的人,
  • 第二個 What 要清楚做什麼事情,
  • 最後一個 When 要訂下目標達成的時間,
「公司的事情通通都把這三個 W 訂好,就可以回家睡午覺了。」

星期日, 8月 11, 2024

目標設定(Goal setting)

  • 目標,簡單地說就是所期待的最終狀態
  • 激勵技巧對於績效改善的程度
    • 金錢(針對個人) => 30%
    • 金錢(針對團體) => 20%
    • 目標設定 => 16%
    • 工作豐富化=> 9%
    • 參與=> 0.5%
  • 目標的功能
    • 目標可以澄清期望
    • 目標可以消除厭煩
    • 當人們追求目標同時獲得回饋表示目標已達成,他們對這項任務的愛好程度提高,同時滿意於工作的績效
    • 完成目標使個人受同事,上司以及其他人的肯定
    • 能夠達成目標的人,其自信心,成就感以及接受未來挑戰的意願等皆提升
  • 目標的特質
    • 目標的具體性
    • 目標的困難性
    • 目標進行中的回饋
    • 同事間為達成目標相互競爭
    • 目標的接受度
    • 目標的承諾
    • 目標設定時的參與
  • 目標的管理(MBO)
    • 目標管理的四個基本步驟
      • 員工和他的主管一起設定目標
      • 員工嘗試達成目標
      • 依目標達成狀態評估績效
      • 員工和主管共同為下一期設定新目標
    • 特質
      • MBO強迫規劃
      • 具體的回饋是MOB過程的基本部分
      • 目標是具體的
      • MBO的過程確保主管和部屬對目標都同意
      • 員工在目標設定過程中參與,因此便可能了解和接受目標
      • MBO容許在目標設定過程中有個別的差異,同時允許提供員工特殊的目標
      • MOB提供一個控制機制,定期檢查以了解績效是否維持在正軌

星期五, 8月 09, 2024

智豬賽局(Boxed Pigs Game)


智豬賽局(Boxed Pigs Game)描述了這樣一個場景:
  • 有兩頭豬,一大一小,被關在一個籠子裡。
  • 籠子的一端有一個按鈕,按下按鈕,另一端就會掉下食物。
  • 大豬按下按鈕後,可以吃到大部分食物,但小豬也能吃到一些。
  • 小豬按下按鈕,大豬會先吃完所有食物,小豬什麼都吃不到。
  • 如果兩頭豬同時跑到按鈕處,大豬會擠開小豬,獨享食物。
這個賽局的核心在於:
  • 付出與回報不對等: 按鈕離食物槽有一定的距離,按鈕的豬需要付出奔跑的努力,但另一頭豬可以不勞而獲。
  • 參與者能力不對等: 大豬體型優勢明顯,能輕易獲得更多食物,甚至阻止小豬進食。
在這種情況下,小豬的最佳策略是等待,讓大豬去按按鈕。雖然小豬獲得的食物較少,但總比什麼都沒有好。大豬雖然知道小豬在搭便車,但為了吃到食物,也不得不持續付出。

產品開發案例
假設有兩家公司,一家大型科技公司(大豬)和一家小型創業公司(小豬),都在開發類似的人工智慧產品。
  • 大豬(大型科技公司):資源豐富,研發能力強,能開發出功能強大、複雜的AI產品。
  • 小豬(小型創業公司):資源有限,但反應靈活,可以針對特定市場需求快速推出產品。
在這個案例中,開發AI產品的過程就像「按按鈕」,需要投入大量時間、金錢和人力。市場份額就像「食物」。
  • 如果大豬率先推出產品,能佔據大部分市場,小豬也能分到一杯羹。
  • 如果小豬率先推出產品,大豬可以迅速複製並改進,最終佔領市場,小豬可能血本無歸。
  • 如果兩家公司同時推出產品,大豬憑藉品牌、資源優勢,更容易獲得用戶青睞。
在這種情況下,小豬的最佳策略可能是:
  • 等待觀望:觀察大豬的產品策略和市場反應,尋找尚未滿足的利基市場。
  • 差異化競爭:專注於特定領域或功能,提供大豬產品沒有的特色或服務。
  • 合作共贏:尋求與大豬合作的機會,例如提供技術支援或成為其生態系統的一部分。
智豬賽局提醒我們,在不對等的競爭環境中,弱勢一方不一定要硬碰硬,可以選擇更聰明的策略,以小博大,實現自身的價值。

星期一, 8月 05, 2024

職場必學向上管理 4 步驟


https://www.hbrtaiwan.com/article/23214/managing-up?utm_source=Iterable&utm_medium=email&utm_campaign=2408hotlist
  • 向上管理的意思是員工努力影響直屬主管的認知、意見和決定,來完成他交辦的任務、公司對他設下的績效目標,並推進員工個人的職涯發展。
  • 向上管理的四步驟
    • 步驟1:了解直屬主管
      • 方法1:了解提出不切實際要求的主管
      • 方法2:了解不接受員工好點子的主管
      • 多數主管都希望下屬做到以下兩點:
        • No Surprise:隨時或定期與直屬主管報告工作進度和工作狀況,不要等到問題已經難以收拾,才硬著頭皮找他處理。再願意接受挑戰的主管,也不喜歡下屬製造意外。
        • 帶著問題,更要帶著解方:你向主管提出問題時,最好也可以準備一些解決方案,這樣他就不必大海撈針,耗費有限的時間與心力去幫你找答案。
    • 步驟2:了解自己
      • 方法1:遇到相處不來的主管,回頭想想自己
      • 方法2:遇到情緒操控的主管,回頭問問自己
      • 方法2:遇到情緒操控的主管,回頭問問自己
    • 步驟3:確立彼此的期望
      • 方法1:主管喜歡把提前當準時,要怎麼辦?
      • 方法2:主管是急性子,要怎麼辦?
      • 方法3:主管優柔寡斷,要怎麼辦?
    • 步驟四:可靠與誠實
      • 方法1:以正確資訊協助新主管上手
        • 技術面向:產品、客群、市場等相關資訊。 
        • 文化面向:公司內部的不成文規定、慣例、更高階主管的地雷。 
        • 政治面向:重要的利害關係人、關鍵的合作廠商。