NO.1637 怎么让数字化学习在企业落地？

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• 線上學習的好處很明顯，效率更高，成本更低，學習的過程還可以有數據追踪。但是，它的問題也很明顯：你比方說，線上學習多數靠自學，沒了傳統意義上的“同學關係”。一個人孤獨地在線上學習，這是很難熬的。還有，沒有了線下的課堂，老師沒辦法實時關注到學員的情況，學員也沒辦法實時給老師反饋，這個學習的閉環就很難完成。再有，因為是線上學習，很多企業要共用同一個版本的課程，沒有了定制，這也是很多企業開展線上學習的時候，比較猶豫的地方。
• 他們給每一個參訓的員工都製作了動態的學習需求檔案，這個檔案裡記錄了預期學習時長，學員的選修課程，過往的工作經歷、期待的學習方式，甚至是常用的學習時段。
• 在這個學習需求檔案的基礎上，博世還會繼續做幾個靈魂拷問——你是否願意參與這個項目？你近期是否有充足的時間投入到學習當中？在你畢業時，你渴望的產出是什麼？
• 博世通過研究員工的學習數據，他們有一個發現，員工基本上都是在周一至週五的通勤時間學習，一般通勤的時長在40分鐘以上，通過更多的交流，他們發現這當中大部分人是自己開車出行。根據這個信息，博世就快速調整了每個學習週期的課程安排，週一至週五以學習為主，週末用來完成思考題。同時，給學員配置了上下班時間的學習建議，上班路上精力充沛以學習課程為主，下班回家稍顯疲憊可以選擇聽一本書放鬆放鬆。
• 博世優化了組長選拔機制，不是靠直接指定，也不是讓員工自發選擇，而是在前期需求調研的時候，把最願意分享和組織的人篩選出來，先任命為組長，再請員工自己選擇是否進行組長輪換。這個選擇依據就是學習數據，然後你就發現，有人帶動，整體學習項目的參學率馬上就有了提升。
• 為什麼博世能夠真正做到把員工當成客戶？核心就四個字，設計思維。博世認為，在人力資源的所有工作中，都需要從員工的視角出發，重新做一輪業務流程和管理方式的設計，以員工為中心從來都不是理念，而是具體的工作方式。
• 博世培訓中心是聚焦用戶，以市場化運作的賦能中心。這個身份的轉變意味著，企業組織培訓，不僅要考慮公司需要員工學什麼，還要理解員工想學什麼，想怎麼學。只有真正地站到一線，才能知道員工需要提供什麼樣的砲火支持。