https://today.line.me/tw/v3/article/x2kE2wG
這則關於「里歐」的故事，對於企業管理——特別是人力資源配置（Talent Acquisition & Placement）與組織行為（Organizational Behavior）——提供了非常生動且深刻的商業教案。
身為管理者，我們可以從中提煉出以下四個關鍵啟發：
1. 「適才適所」大於「資優至上」 (Fit > Skill)
里歐被退訓並非因為「能力不足」，而是因為「能力過剩且方向不符」。
管理觀點： 在招聘或晉升時，我們往往陷入迷思，認為學歷最高、反應最快、過往績效最好的人就是首選。
企業應用：
標準化職位（Service Dog）： 對於產線品管、財務稽核、資安合規等職位，需要的是高度的紀律（Discipline）與SOP執行力。這類職位若由「太有主見、太聰明」的人擔任，他們可能會因為覺得SOP不合理而自作主張修改流程，反而帶來風險（如里歐自行決定幫忙順序）。
創新型職位（Leo）： 里歐的特質（觀察環境、主動爭取、策略性思考）正是業務開發（Sales）、行銷策略或研發（R&D）所需要的。
2. 聰明員工的「代理人問題」 (The Agency Problem)
里歐利用所學技能（叼鞋襪）來達成自己的目的（想出去玩），而非單純服務主人。這在管理學上是典型的代理人問題——員工的目標與公司的目標不一致。
管理觀點： 越聰明的員工，越懂得「利用制度」。如果KPI設計不當，他們會利用規則漏洞來極大化個人獎金，而非公司利益。
企業應用： 管理者必須檢視績效制度。你是要員工「表面上的忙碌」（如里歐叼襪子假裝幫忙），還是要「實質的產出」？對於高智商員工，必須將其個人利益（獎金、成就感）與公司長期目標做深度綁定（Alignment），而非僅給予指令式任務。
3. 區分「執行型人才」與「策略型人才」
文中提到服務犬需要「絕對服從」，而里歐傾向「經過思考後的選擇」。
管理觀點： 企業需要這兩種人，但不能混用。
執行者（Doers）： 聽令行事，穩定輸出。這是公司的基石。
思想者（Thinkers）： 會問「為什麼要這樣做？」、「有沒有更好的方法？」。這是公司變革的動力。
企業應用： 如果管理者發現某位員工像里歐一樣「不受控但有產出」，不要急著視為「不服從」，這可能是將將才錯置於兵卒之位。應考慮將其轉調至需要獨立判斷的專案管理或策略部門。
4. 錯誤的舞台，會把天才變成庸才 (Wrong Seat, Wrong Person)
在服務犬學校，里歐是個「被退訓的失敗者」；但在新家庭，他是完美的「情感支持犬」。
管理觀點： 績效不彰有時不是員工的問題，是**生態系（Ecosystem）**的問題。
企業應用： 當一位高潛力人才表現不如預期，主管應先自問：「這個職位的成功定義（Success Profile）是否與該員工的特質衝突？」里歐在嚴格的指令下是個麻煩，但在需要主動關懷的情境下是個天使。好的領導者懂得為「特質鮮明」的員工創造合適的舞台，而不是強迫他們削足適履。
總結
「太聰明」不是缺點，但在錯誤的系統裡，它會變成一種干擾。
這則故事提醒管理者：不要試圖把一隻充滿策略思維的「里歐」，訓練成只會聽口令動作的機器。如果您手上有這樣的員工，請不要用「服從性」來考核他，而是給他一個目標，讓他用自己的聰明才智去解決問題。
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