甚麼是情境式管理

 

「情境式管理」又稱為「情境式領導」（Situational Leadership），是由管理學者保羅·赫西（Paul Hersey）和肯尼斯·布蘭查德（Kenneth Blanchard）於1960年代末期提出的一套領導理論。

核心理念：

情境式管理的核心思想是：沒有一種「最好」的領導風格適用於所有情況。 成功的管理者必須根據「情境」的不同，特別是被管理者的**「成熟度」（或稱「準備度」）**，來彈性調整自己的領導風格。

關鍵要素：

情境式管理主要考慮以下幾個要素：

1. 被管理者的成熟度（或準備度）： 這是情境式管理中最核心的變數，它包含兩個層面：

   • 工作成熟度 (Ability)： 指員工完成特定任務所需的知識、技能、經驗。
   • 心理成熟度 (Willingness / Motivation)： 指員工完成特定任務的意願、信心、承諾。

   根據這兩個層面，被管理者的成熟度通常被劃分為四個階段（R1, R2, R3, R4）：

   • R1 (能力低，意願低或不安)： 新進員工或對任務不熟悉、缺乏自信的員工。
   • R2 (能力低，意願高或自信)： 有心學習，但缺乏經驗和技能的員工。
   • R3 (能力高，意願低或不安)： 有能力完成任務，但缺乏動機或信心，可能感到不安或不願承擔責任。
   • R4 (能力高，意願高且自信)： 有能力且有意願，能獨當一面的優秀員工。

2. 領導者的行為： 領導者的行為分為兩種類型：

   • 任務行為 (Task Behavior / Directive Behavior)： 指領導者提供指導、明確目標、規劃步驟、監控進度等，偏向「告訴」員工該怎麼做。
   • 關係行為 (Relationship Behavior / Supportive Behavior)： 指領導者給予支持、鼓勵、傾聽、溝通、參與決策等，偏向「支持」員工。

四種領導風格：

根據被管理者的成熟度，情境式管理提出了四種相應的領導風格：

1. S1 指示型 (Directing / Telling)：

   • 特點： 高任務行為，低關係行為。
   • 適用對象： R1 (能力低，意願低或不安) 的員工。
   • 做法： 領導者給予明確、詳細的指令，告訴員工該做什麼、怎麼做、何時完成，並密切監督。溝通多為單向。

2. S2 教練型 (Coaching / Selling)：

   • 特點： 高任務行為，高關係行為。
   • 適用對象： R2 (能力低，意願高或自信) 的員工。
   • 做法： 領導者提供詳細指導的同時，也給予支持和鼓勵，解釋決策背後的原因，鼓勵員工參與討論，但最終決策仍由領導者做出。

3. S3 支持型 (Supporting / Participating)：

   • 特點： 低任務行為，高關係行為。
   • 適用對象： R3 (能力高，意願低或不安) 的員工。
   • 做法： 領導者減少具體指導，更多地傾聽、支持、鼓勵員工，讓員工參與決策，並讓他們承擔更多責任。領導者扮演協助和促進的角色。

4. S4 授權型 (Delegating)：

   • 特點： 低任務行為，低關係行為。
   • 適用對象： R4 (能力高，意願高且自信) 的員工。
   • 做法： 領導者對員工高度信任和放權，只設定總體目標，讓員工自主決策和執行，領導者僅在必要時提供支持或協助。

優點：

• 彈性與適應性： 領導者能根據不同員工和不同任務靈活調整，提高領導的有效性。
• 促進員工發展： 鼓勵領導者觀察員工的成長，並提供適當的引導與支持，有助於員工能力的提升和成熟度的發展。
• 提高績效： 透過「因材施教」，讓員工在最適合的領導風格下發揮潛力，進而提升團隊和組織的整體績效。
• 改善溝通： 鼓勵領導者更主動地與員工溝通，了解他們的需求和狀態。

缺點：

• 情境判斷難度： 準確評估員工的成熟度需要領導者具備高度的洞察力和判斷力，特別是在大型團隊或複雜任務中。
• 風格轉換挑戰： 領導風格的頻繁轉換可能讓員工感到困惑或不安，需要平穩過渡。
• 可能耗費時間： 為了精準判斷和調整風格，可能需要投入較多的時間和精力。
• 不適用所有情境： 對於極度緊急或標準化程度高的任務，可能需要更直接的領導方式。

情境式管理強調領導者必須像一位教練，不斷診斷員工的「準備度」，並提供「恰當」的領導風格，以幫助員工成長並達成任務目標。這對於在台灣電子產業擔任高階主管的您而言，是一個非常實用且重要的管理框架，能幫助您更有效地帶領不同經驗和能力的團隊成員。